Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz

Infolge eines gesellschaftlichen Umdenkens befinden sich Raucher und die aus ihrem Rauchen resultierenden Belastungen zunehmend auf dem Rückzug. Trotzdem beschäftigt der Nichtraucherschutz immer mal wieder die Gerichte. Die jüngste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil v. 10.05.2016 – 9 AZR 347/15) gibt Anlass, dieses Thema nochmals aufzugreifen.

Das Bundesarbeitsgericht hat nochmals betont, dass jeder nichtrauchende Arbeitnehmer gemäß § 5 Abs. 1 ArbStättV einen Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz hat. Der Arbeitgeber hat dafür Sorge zu tragen, dass Rauchemissionen im Aufenthaltsbereich der nichtrauchenden Beschäftigten nicht wahrgenommen werden können. Hierfür bedarf es noch nicht einmal der Darlegung konkreter Gesundheitsrisiken durch die Beschäftigten, da der Gesetzgeber die Gesundheitsgefährdung durch den Tabakrauch unterstellt. Ausnahmen bestehen lediglich bei einem Publikumsverkehr an der Arbeitsstätte gem. § 5 Abs. 2 ArbStättV. Hierbei handelt es sich um Räumlichkeiten, zu denen Außenstehende Zugang haben, die üblicherweise aufgrund der Verkehrsanschauung auch rauchen würden. Im konkreten Fall wurde die Schutzwürdigkeit eines Croupiers thematisiert, der in einem Casino arbeitete, in dem Spieltische in einem Raucherbereich standen. Nur in diesem besonderen Fall konnte der nichtrauchende Arbeitnehmer keine schützenden Maßnahmen verlangen, sofern er keine individuellen Gesundheitsbeeinträchtigungen durch die Raucherbelastung nachweisen könne.

Konsequenzen für die Praxis

Nicht erst seit dieser Entscheidung steht fest, dass der Arbeitgeber der nichtrauchenden Belegschaft einen rauchfreien Arbeitsplatz gewährleisten muss, sofern die Besonderheiten eines Publikumsverkehrs nicht zu einer Ausnahmesituation, wie im vorstehend dargestellten Fall, führen. Er muss dafür Sorge tragen, dass sich die Belegschaft in ihrem gesamten Arbeitsalltag keinen Rauchemissionen aussetzen muss. Zur Not ist dieser Belegschaftsschutz durch ein regelrechtes Rauchverbot durchzusetzen, bei dem ggf. die Mitbestimmungsrechte eines Betriebsrats zu berücksichtigen sind.